Как работать с токсичными коллегами

Издание Fast Company описало самые распространенные типы токсичных коллег и объяснило, как избежать разногласий.

Стефан Дилчерт, доцент кафедры менеджмента в Колледже Баруха, говорит:

«Поведению можно научиться. То, что у вас определенный характер, не означает, что вы не можете вести себя по-другому».

Чтобы определить, какие черты характера наиболее сильно выражены у человека, психологи обычно используют тест «Большой пятерки». Знание о собственных результатах и результатах коллег может помочь вам лучше понять, как строить межличностные отношения на работе.

Тест «Большой пятерки» предлагает пять качеств, по которым можно классифицировать широкий спектр личностей: экстраверсия, доброжелательность, открытость опыту, добросовестность и невротизм. Когда у двух человек одна и та же характеристика выражена полярно, им может быть крайне неприятно работать друг с другом.

Если вы столкнулись с коллегой с резко контрастирующим характером, вам не нужно пытаться изменить его — вместо этого следует понять, в чем его мотивация, и воспользоваться одной из стратегий.

Эгоистичные люди, как правило, имеют более низкий балл по степени доброжелательности, то есть склонности человека нравиться окружающим. Они обычно не производят впечатление дружелюбных людей, и может показаться, что они думают только о себе. В крайних случаях такие коллеги могут проявлять токсичное поведение или нарциссические черты, например присваивать себе заслуги другого сотрудника. Профессор психологии Арт Маркман говорит:

«Некоторые нарциссы могут быть абсолютно разрушительными для вашего рабочего места. Поэтому важно уметь отличать людей, которые ведут себя уверенно, от тех, кто на самом деле является нарциссом».

Он советует обращать внимание на неспособность признавать чужие идеи (или присвоение их себе) или попытки демонстрировать ложный авторитет.

Как руководитель, попробуйте обратиться к таким сотрудникам напрямую. Если они продолжат безжалостно переступать через других ради достижения собственных целей — вы должны дать им понять, что их поведение необходимо изменить или же вам придется уволить их ради сплоченности коллектива. Для подавления токсичного поведения необходимо продемонстрировать нетерпимость к оскорбительным выходкам.

Межличностным драмам нет места на работе. Даже в малых дозах они могут создать напряженность и отразиться на результатах команды.

Однако есть и такой вид конфликтов, который может быть полезен или, по крайней мере, не наносить ущерба культуре компании. Дилчерт говорит:

«Конфликт — это каждодневная реальность на любом рабочем месте. По сути, в этом нет ничего плохого. Однако межличностный конфликт — это то, чего мы должны избегать и чего не должны создавать».

Если возможно, оставьте таких сотрудников работать над проектами в одиночку. Также важно сделать здоровую зависимость друг от друга частью миссии вашей компании. Дайте понять, что успех каждого зависит от успеха команды. Не сдерживайтесь, чтобы не задавать друг другу вопросы. И, что очень важно, снимите акцент с личности. Таким образом, ни один конкретный член команды не сможет доминировать и проявлять бесцеремонное поведение, которое работает против группы.

Доброжелательные сотрудники легко ладят друг с другом и открываются остальным членам команды не только как коллеги, но и как друзья. «Вот как можно описать доброжелательность: быть человеком, которому нравится работать и сотрудничать с другими; идея, что мы работаем для достижения общей цели, которая подразумевает компромисс», — говорит Дилчерт.

Если кто-то из коллектива не любит групповую работу и часто отвергает идеи, стоит обратить на него внимание. Менее доброжелательные люди не чувствуют себя так неловко, подводя людей, как доброжелательные. Поэтому старайтесь быть прямолинейным, когда вы даете обратную связь. Не старайтесь быть слишком приятным. Такие люди вовсе не оценят то, что вы делаете, или даже не поймут этого.

Часто эти люди очень ориентированы на результат. Терапевт Мелоди Уайлдинг рекомендует использовать это и быть конкретнее. Дайте этим коллегам почувствовать, что они — часть решения. Или хотя бы покажите им, почему определенные агрессивные привычки не помогут им добиться того, чего они хотят.

Чтобы справиться с такими коллегами, объединитесь с другими членами вашей команды, которые являются сторонниками конструктивного обмена идеями. Вместо того чтобы позволять одному коллеге навязывать свои идеи «ради достижения собственных целей», используйте формат круглого стола, чтобы авторитарный сотрудник не мог управлять беседой.

Одна из характеристик теста «Большой пятерки» — добросовестность. На одном конце шкалы находятся те, кто умеет взвешивать свои решения и способны доводить свои действия до конца, а на другом — несознательные личности, для которых не так важно соблюдать дедлайны и выполнять обязательства.

Они не чувствуют внутреннего давления, заставляющего их следовать правилам руководителя или организационным нормам. Это люди, которые предпочитают делать все по-своему, а не следовать установленным стандартам. Это, конечно, не всегда плохо, но может раздражать, когда нужно уложиться в жесткие сроки.

Для работы с такими людьми полезно делать ставку на соблюдение сроков и организационных стандартов. Такие сотрудники могут не видеть важности срочного ответа на просьбу соседа по столу, но могут взглянуть на вещи по-другому, если будут знать, что начальник команды проверит индивидуальные результаты через определенное количество дней. Иными словами, внедряйте стратегии контроля.

Источник: https://ru.ihodl.com/