Субординация — ничто, миссия — все. Как работает холакратия

Вы реп-линк круга «Маркетинг». Утром вы заходите в офис, уже зная, что день будет непростым — ведь через час начинается законодательная встреча, на которой вы выносите теншен…

• Что будет на законодательстве? — спрашивает коллега.
• Не знаю. Заранее же повестку не готовят, но я выношу предложение о создании домена «Сайт».
• Зачем?
• Этот теншен назревал уже давно. Люди без согласования с нами добавляют какую-то информацию, не выдерживая при этом стиль. А создание и поддержка сайта — это моя роль, и все это сильно вредит ее миссии. Однажды у нас из-за этого вообще сайт упал.
• Хорошо, что у тебя есть предложение. Интересно, валидные возражения будут?
• Не знаю. Но даже если будут, я готов интегрировать.
• Тогда удачи. У вас в круге хороший фасилитатор, думаю, все пройдет гладко.

Если вы ничего не поняли, не переживайте. Так выглядит обычный диалог между сотрудниками компании, которая следует принципам холакратии — одной из самых молодых систем управления процессами в организации. 

Холакратия — относительно новый принцип устройства компании, изобретенный чуть более десяти лет назад. Он отвергает традиционную иерархию власти, выстроенную по типу «босс — подчиненный», и заменяет ее целями, которые поставлены перед самой компанией. 

Миссия важнее субординации, заявляет холакратия.

Этот принцип многим кажется спорным, однако последователи у него есть, хотя и немногочисленные. Сейчас холакратию у себя ввели несколько сотен компаний по всему миру, в том числе Zappos и Airbnb. 

В России такой вид управления приживается плохо: официально ее использует только одна компания — цифровой банк «Точка». При этом именно он пока является самой крупной организацией в мире, которая рискнула организовать свою работу по малоизвестным широкому кругу принципам.

«Да, насколько мы знаем, это [«Точка»] крупнейшая компания, которая использует холакратию. В России могут быть и другие организации с холакратией, о которых мы не знаем. Мы надеемся расширить наше присутствие здесь, а Брайан [создатель холакратии], скорее всего, приедет в Россию в 2020 году. Мы надеемся, что количество компаний с холакратией будет расти» — переписка Bloomchain с представителем HolacracyOne Йодом РоунеромХолакратию придумал в 2007 году Брайан Робертсон, руководитель небольшой американской компании по разработке программного обеспечения Ternary Software. Объединившись со своим партнером Томом Томисоном, он основал компанию HolacracyOne, которая занялась развитием и продвижением системы. Основные принципы ее работы изложены в «конституции холакратии», написанной в 2010 году.

Холакратия — что это?

Одна из главных идей холакратии — предоставление максимальной самостоятельности сотрудникам компании. Именно они принимают управленческие решения и отвечают за результат своей работы. Сотрудники избавлены от излишнего контроля и давления со стороны топ-менеджеров, которые при такой системе управления решают только стратегические вопросы. Например, определяют миссию компанию и ее долгосрочные задачи.

В этом заключаются как новаторский характер холакратии, так и главные сложности с переходом на эту систему управления.

«Сотрудники в холакратии должны уметь мыслить самостоятельно, над ними не нужен ежедневный контроль и микроменеджмент. Таких людей в мире в принципе немного. Если человеком не управлять, то он рано или поздно начнет лениться», — рассказал Bloomchain специалист по управлению персоналом, карьерный консультант Ильгиз Валинуров. 

Разобраться с ходу в том, как устроена холакратия, не так просто: может показаться, что по сравнению с традиционными компаниями в холакратических все поставлено с ног на голову. В них нет начальников в привычном понимании этого слова, у сотрудников «роли» вместо должностей, а объединяют их не традиционные департаменты, а «круги». 

Круги и роли

На самом деле все проще, чем может показаться с первого взгляда. Ключевой принцип организации процесса управления в холакратии — круг. Фактически круг соответствует понятию профильного отдела в традиционной компании: он объединяет сотрудников, решающих конкретные задачи: например, повышение эффективности рекламных кампаний или рост продаж.

Есть несколько уровней кругов. На низшем уровне работают внутренние круги, которые получают задачи от внешних кругов. Круг может быть как внутренним, так и внешним по отношению к остальным. К примеру, на приведенной далее схеме круг UI будет внутренним по отношению к внешнему кругу «Разработка», который, в свою очередь, будет внутренним к общему кругу организации.

Система кругов в холакратической организации /// Corpshark

Кругов может быть множество, но каждый из них получает столько полномочий, сколько ему необходимо для максимально эффективной работы. Все взаимодействие между сотрудниками происходит именно в рамках кругов. Должностей внутри кругов нет, вместо них «роли». В широком смысле «роль» — это круг обязанностей, которые сотрудник выполняет на определенном направлении работы компании, то есть внутри «круга». 

«Каждый сотрудник наделяется полномочиями в рамках своей роли и может делать всё, что приближает его и его круг к достижению миссии. Ему не нужно спрашивать разрешения, ждать согласования «сверху», — рассказала Bloomchain коуч по холакратии в банке «Точка» Дарья Боровикова.

Один сотрудник может выполнять несколько разных ролей внутри разных кругов, а одна роль, наоборот, может быть поделена между разными сотрудниками. Это может привести к ситуации, при которой два разных сотрудника могут руководить друг другом в рамках работы в разных кругах. Роль — это динамическое состояние: ее функционал можно в любой момент скорректировать, если этого потребуют обстоятельства.

Главные события в рабочем процессе при холакратии — корпоративные встречи сотрудников.

Они бывают двух видов: тактические и законодательные. Первые посвящены решению текущих вопросов, на вторых обсуждается изменение структуры компании, в том числе создание новых ролей и кругов, а также корпоративных правил. 

Сравнение организации работы в компаниях, работающих по холакратии (слева) и по принципу традиционной иерархии /// Charterhouse

Все встречи в холакратической организации четко регламентированы: подразумевается, что они всегда должны быть результативными, то есть приносить пользу компании и приближать ее к поставленным целям. 

«Новояз»

Возможно, холакратия не стала бы такой модной в узких кругах, если бы не использовала собственную терминологию. Для описания процессов внутри компании в этой системе менеджмента используется «новояз».

Язык холакратии, к примеру, вводит не только понятия ролей внутри компании, но и дробит их. Так, информацию о состоянии дел из внутреннего круга во внешний передает лид-линк (Lead Link), он же занимается подбором в круг компетентных сотрудников. Интересы внутреннего круга во время встреч во внешнем круге представляет реп-линк (Rep Link).

За продуктивность встреч круга отвечает фасилитатор (Facilitator), а митинг-репорты по итогам этих встреч пишет секретарь (Secretary).

«Холакратический новояз» присутствует на всех этапах жизни компании. Этот фактор может вызвать дополнительный стресс у людей, впервые столкнувшихся с такой системой управления. Может быть непросто привыкнуть к тому, что ты не менеджер отдела продаж, а реп-линк круга Sales. Или к тому, что не ведешь соцсети компании, а твоей роли делегирован домен «Корпоративный аккаунт в Facebook» в рамках обязанности «Продвижение компании в социальных медиа». Или к работе без KPI, но с «Метриками», невыполнение которых — это «теншен», который будет обработан на тактической встрече.

Главные отличия холакратии:

• В компаниях нет привычного деления на отделы и департаменты, должности сотрудников заменены ролями, а традиционная система подчинения — иерархией целей и кругов.
• Сотрудники не обязаны согласовывать все свои решения и действия, из-за этого резко возрастает личная ответственность каждого.
• У компании есть топ-менеджмент, однако он не вмешивается в текущую работу сотрудников, а решает лишь стратегические вопросы развития бизнеса.
• Все процессы и информация внутри холакратической компании максимально прозрачны: любой сотрудник может получить доступ к любой информации, от ее финансовой отчетности до размера зарплат других сотрудников.
• В некоторых случаях сотрудники могут самостоятельно назначать себе зарплату, размер которой основывается на консультациях с коллегами. Размер заработка при этом может постоянно пересматриваться: в некоторых холакратических компаниях это делается каждый месяц.
• Отстранение сотрудника от роли внутри круга не означает увольнение, он может продолжить работу в другом круге или на другой роли. Конституция холакратии не отвечает на вопрос о том, кто и каким образом может уволить сотрудника компании: предполагается, что этот вопрос должен быть оговорен во внутренних документах.
• Функции CEO компании, в которой введена холакратия, передаются самой холакратии. При этом решение о введении холакратии в компании должен принять действующий CEO.

Холакратия и «бирюзовые компании»

Холакратию часто упоминают через запятую с «бирюзовыми компаниями» (teal organisation) — еще одним модным термином из области современного корпоративного менеджмента. Это понятие придумал бизнес-тренер и экс-партнер McKinsey Фредерик Лалу. Он упомянул его в изданной в 2014 году книге «Открывая организации будущего».

Идея Лалу заключалась в том, что компании на разных стадиях развития человеческого общества претерпевают изменения, постепенно переходя на более высокий уровень. Более высокий уровень в представлении Лалу означает большую децентрализацию управления внутри компании, то есть большую свободу и самостоятельность ее сотрудников. 

Лалу выделил семь таких уровней, дав каждому из них название в честь разных цветов. Первые два — «инфракрасный» и «пурпурный» — были наиболее жесткими и примитивными в плане управления; они прекратили существовать после появления разделения труда. Остальные пять существуют до сих пор, и наиболее совершенная из них форма, по мнению Лалу, — это эволюционная форма, при которой компания существует как живой организм, избавлена от волюнтаристских решений менеджеров и работает по принципу самоорганизации. Такие компании получили название «бирюзовых» — по цвету, который им присвоил Лалу в своей классификации.

Уровни организаций компаний по методологии Фредерика Лару /// «Манн, Иванов и Фербер»

Лалу выделяет три главных принципа, заложенных в основу существования «бирюзовой компании»:

• наличие эволюционной цели — большой и понятной идеи, ради которой существует компания; 
• целостность — создание условий для того, чтобы сотрудник компании гармонично в нее вписывался и не испытывал стресса от работы;
• самоорганизация — по сути холакратический отказ от иерархической вертикали.

Эти принципы за совсем небольшое время стали достаточно популярными, в число самых известных зарубежных «бирюзовых компаний» входят производитель одежды Patagonia, производитель еды The Morning Star Company и голландская компания Buurtzorg, занимающаяся домашним уходом за больными.

Россию эти идеи тоже не обошли стороной: в число отечественных «бирюзовых компаний» входят розничная сеть «ВкусВилл», маркетинговая платформа Mindbox, производитель товаров для сна «Аскона», компании «Бэби-клуб» и «Фабрика окон».  

Среди последователей этой идеологии — председатель правления Сбербанка Герман Греф, в 2015 году запустивший эксперимент по созданию «бирюзовых офисов». Он начался всего с пяти отделений Сбербанка в Балашихе. Судя по словам Грефа, эксперимент прошел настолько успешно, что сейчас уже 10% отделений банка по стране работают по «бирюзовым» принципам, а в ближайшее время этот показатель собираются утроить.

Годовой отчет Сбербанка за 2018 год, презентационный материал Германа Грефа

Впрочем, ставить знак равенства между «бирюзовыми» и холакратическими компаниями нельзя. По словам изобретателя холакратии Брайна Робертсона, «бирюзовую» модель управления нельзя вводить саму по себе, она должна быть выстроена при помощи конкретных методов. Один из таких методов — как раз холакратия, которую можно считать одним из главных «бирюзовых» принципов управления.

Адепты холакратии: от Airbnb до «Точки»

«Существуют общемировые принципы менеджмента, и по ним работают 99% компаний в мире. Поэтому не думаю, что холакратия может стать правилом и получить широкое распространение, ее введение — это, скорее, исключение из правил», — говорит Ильгиз Валинуров.

По словам руководителя направления анализа данных HeadHunter Александра Сидорова, холакратия по уровню распространения «не дотягивает до практик научной организации труда, бережливого производства или agile, и однозначно используется гораздо реже, чем иерархические, матричные или функциональные структуры с управлением сверху вниз».

Действительно, компаний, которые ввели у себя холакратию, не так много — по всему миру их наберется всего несколько сотен. Наиболее известная из них — онлайн-ритейлер Zappos. Также в разное время холакратию у себя пытались ввести сервис бронирования жилья Airbnb, блог-платформа Medium и разработчик видеоигр Valve.

При этом холакратию нельзя назвать методом, который подходит только для какого-то конкретного типа компаний. «Ее используют самые разные типы организаций — это IT-компании, правительственные офисы, разработчики софта, промышленные предприятия и так далее», — сообщил Bloomchain представитель HolacracyOne Йод Роунер (Yoad Rowner). 

Переписка с представителем HolacracyOne Йодом Роунером

По словам Роунера, холакратию иногда используют в самых неожиданных сообществах. Например, ее ввели в некоммерческой организации Likewise College, которая занимается образованием заключенных, а также в одном из детских воспитательных центров в американском штате Виргиния.

Empowering everyone to be the CEO of their domain — management with no managers. Fascinating talk by ⁦@h1brian⁩ about #holacracy #agileindia2019 @agileindia here’s a #sketchnote pic.twitter.com/C3LFxBdj11

— SketchingScrumMaster (@sketchingsm) March 19, 2019

Список компаний со всего мира, которые ввели у себя холакратию, постоянно актуализируется на сайте HolacracyOne. Россию в нем представляет единственная организация — это цифровой банк «Точка», который официально ввел у себя холакратию в мае 2017 года.

Дойти до «Точки»

Инициатором введения холакратии в «Точке» стал ее сооснователь Борис Дьяконов. Изначально в компании ориентировались на опыт все того же Zappos, который первым в мире решил внедрять холакратию в крупном клиентоориентированном бизнесе, рассказала Bloomchain Дарья Боровикова.

«Это казалось сумасбродным: в классическом представлении холакратия подходит компаниям до 200 человек, редко до 500. А в «Точке» на тот момент работали 1700 человек, это был серьезный вызов», — отметила Боровикова. В настоящее время «Точка» — самая крупная компания в мире, использующая холакратию, сообщил Bloomchain Йод Роунер.

По словам Боровиковой, в «Точке» хотели уйти от «иерархических правил и бюрократических заморочек», сфокусировавшись на работе над своими продуктами. «Хотелось также, чтобы возможность реализовать задуманное имели все сотрудники, а не только «избранные». Поэтому холакратия для нас — не самоцель, а лишь инструмент, который помогает быть гибкими и быстрыми», — рассказала она.

Переход на холакратию оказался непростым для многих сотрудников «Точки», особенно для тех, кто привык четко раздавать указания, подчеркнула Боровикова. «Холакратия подразумевает просто чудовищную прозрачность процесса. Если в компании и были люди, которые занимались только управлением и делегированием, то в условиях холакратии для них просто нет подходящих условий труда», — рассказывает коуч. 

«Управленцев» и «делегаторов» в «Точке» было очень мало, и [после введения холакратии] они ушли по собственному желанию», — заключает Дарья Боровикова.

Какие минусы у холакратии?

Критики холакратии отмечают, что эта система действительно хороша, но только в теории. На практике компании, которые ввели ее у себя, сталкиваются со множеством проблем. Прежде всего они связаны с необходимостью переучивать сотрудников, которым приходится работать в совершенно новых и непривычных для себя обстоятельствах. Люди не всегда оказываются к такому готовы: к примеру, Zappos потерял 14% сотрудников сразу после перехода на холакратию, а в течение 2018 года текучка кадров у ритейлера составила 29%. В отдельных случаях компании теряют даже ключевых топ-менеджеров.

Холакратия создавалась как система, противопоставляющая себя бюрократии, однако это не абсолютный контраст. К примеру, сотрудник вынужден дожидаться следующей встречи с коллегами, чтобы обсудить с ними решение самой незначительной проблемы, даже если он может быстро решить ее самостоятельно.

Проблемы могут возникнуть и внутри круга, если в него входят несколько людей, склонных к доминированию при принятии решений. В такой ситуации работа круга может быть просто парализована. Тогда вся организация зайдет в тупик: это, например, произошло с образовательной компанией Treehouse из Орегона. 

Может получиться и наоборот: круги будут составлены из людей, которые окажутся неспособны принимать самостоятельные управленческие решения, и тем самым доведут компанию до организационного паралича.

«Ни разу не видел, чтобы проект получился с хорошим пользовательским качеством и в срок без менеджера, который может сказать: «ОК, я всех выслушал, а теперь делаем вот так», — отмечает Александр Сидоров. 

Руководитель направления анализа данных HeadHunter добавляет, что «важно слушать, разбираться, искренне интересоваться, и, не злоупотребляя своими полномочиями, принимать авторитарные решения». 

Дает ли холакратия положительный результат?

Нет однозначного ответа на вопрос, работает ли холакратия. И дело не только в личном отношении к этой системе, но и в крайне незначительной базе для исследования, которая позволила бы сделать такие выводы. Компаний, которые ввели у себя холакратию, очень мало. Среди них есть те, кто положительно оценивают эффект от ее введения, и те, кто отказался от подобных экспериментов.

«Это модель, которая способна жить и работать, но она никогда не станет трендом. На нее нет моды: даже на профильных форумах менеджеры интересуются холакратией исключительно из любопытства и для понимания того, что происходит в мире, а не потому, что они хотят это у себя ввести», — считает Ильгиз Валинуров. 

Интерес к холакратии действительно не очень высок: по словам Александра Сидорова, на HeadHunter компаний, в которых упоминается холакратия, меньше 10 из примерно 100 тысяч, которые в каждый момент времени ищут сотрудников.

Решиться на введение холакратии в своей компании непросто. С одной стороны, подобная система управления требует крайне тщательного подбора кадров. С другой, отсутствие большого количества кейсов, позволяющих дать адекватную оценку холакратии, заставляет ее критиков сомневаться в ее эффективности.

Возможно, для небольшой команды зрелых специалистов с очень высокой компетенцией холакратия и даст повышение производительности. Впрочем, если не мешать такой команде делать работу, то ее производительность, рациональность и изобретательность и так может оказаться близка к максимальной.